见强盗已走，难民们开始议论纷纷。有的说，这世界太不公平了，为什么只抢我们的而不抢和尚的?有的说，和尚太自私，有福能够同享而有难却不能同当：有的说，也许和尚与那伙强盗有亲戚，所以才不抢他的：甚至还有的说，那匪首说得对，是这和尚的秃头给我们带来了灾难，应该把他驱逐出难民队伍。

　　听着听着，和尚的呼吸变得急促起来，念珠也越转越快，一不小心，线断了，珠子一齐滚进了荒草里。他抓起那只破碗，猛地跳起来向强盗们离去的方向追去。

　　他拦在匪首面前。跪倒在地哀求说：“请你们无论如何也要抢劫我，哪怕一件东西也好!”说完，他双手递上那只他认为是自己最值钱的东西——破碗。

　　匪首愣住了，他当了一辈子强盗还从来没有遇到过有人请他抢劫的。再看那碗。好像一件刚出土的文物，残缺不全且肮脏不堪。“谁要你的破碗!”匪首被激怒了。

　　“不。求您一定要收下!只要您收下这只碗，小僧就有救了。”和尚继续哀求道。

    正略钧策管理咨询合伙人、副总裁吴小燕指出，随着整个建筑地产行业的发展，大多数企业都面临着跨区域发展问题。首先，在项目部制下，企业必然面临本地化和差异化的问题。以前一线、二线、三线城市之间差异非常大，但在最近两年，我们发现这种差异在缩小。比如，前一段时间为一家四五线城市的房地产企业提供咨询服务，其人均薪酬——不是人工成本，已经达到8万多。四五线城市地产企业工资水平已经接近大中城市。其次，人力资源管理怎样真正从事务性管理上升到战略管理的高度是一个关键问题。当HR们整天忙于基础性事务性工作的时候，是否清楚老板最重视什么？其实老板关心的主要是成本、销售、工程管理、关键人才这几个问题。第三，在建筑地产企业扩张过程中，我们看到很多建筑企业越来越像房地产企业，比如集团主体是地产开发，而下属项目公司定位于建设。在这种模式下，对人员要求大不相同，以前公司招聘强调技术导向，而现在则更多地强调综合素质，比如操盘能力、投融资能力，综合性要求更强。
     北大纵横管理咨询高级合伙人韩嵩表示，建筑地产企业人力资源面临很多挑战，但核心问题是企业从人事管理到人力资源管理、到人力资源开发的提升过程。人事管理主要关注人事信息的控制、岗位职责的确定等内容，人力资源管理更关注职能与体系建设，比如说招聘、培训、绩效、薪酬等模块建设，而人力资源开发则更关注企业员工潜能的开发，进而促进企业竞争力的提升。他认为，提升人力资源开发能力，首要的就是必须做好外部招聘，关键是怎样选好人。第二是优化内部人力资源配置，这关系到总部和各个项目、区域公司之间的人才配置。很多大型集团企业很关注内部人才流动，因为战略拓展、产业延伸都需要人才在企业内的再配置。而这将面临很多障碍，如内部薪酬模式差异。第三是激励机制，这是核心问题。从大量咨询项目中可以发现，建筑地产企业老总对薪酬模式比对管控体系权责划分的关注更多，他们认为“其实管多管少没关系，但在收益上要有激励性”。